직장내 괴롭힘

의의 #

“직장내 괴롭힘"이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다(근로기준법 제76조의2).

직장내 괴롭힘 금지 및 예방 #

사용자와 근로자는 직장내 괴롭힘을 하여서는 아니된다(근로기준법 제76조의2).¹ 해당 규정의 수규자는 동일한 사업 또는 사업장의 근로기준법상 사용자와 근로자를 의미한다.

직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 사항은 취업규칙의 필수적 기재사항이다(근로기준법 제93조 제11호). 사용자는 사업장 여건에 따라 적절한 예방 수칙을 정해야 한다.

괴롭힘 발생 확인 및 조치 #

직장 내 괴롭힘 발생시 조치에 관한 사항은 취업규칙의 필수적 기재사항이다(근로기준법 제93조 제11호). 사용자는 사업장 여건에 따라 아래 내용을 준수하는 적절한 조치 수칙을 정해야 한다.

사용자는 조사 과정이나 그 이후 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(동법 제76조의3 제6항).²

1. 신고

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다(근로기준법 제76조의3 제1항). 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(동법 제76조의3 제6항).²

2. 조사

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다(동법 제76조의3 제2항).³

사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 해당 근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다(동법 제76조의3 제3항).

직장내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다(동법 제76조의3 제7항).

3. 확인시 조치

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 그에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(동법 제76조의3 제4항).

행위자에 대하여는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다(동법 제76조의3 제5항).

판단 기준 #

수단 #

지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 한다. 지위의 우위는 직급이나 담당 직무에 따라 인정될 수 있다. 관계의 우위는 수적인 측면, 인적 속성, 고용 형태, 업무 역량, 직장 내 영향력 등을 토대로 평가할 수 있다.⁴

결과 #

피해자가 신체적ㆍ정신적 고통을 받거나 피해자의 근무환경이 악화되어야 한다. 피해자가 자신의 능력을 발휘하는데 상당한 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 행위자의 의도는 고려하지 않는다.⁴

정도 #

업무상 적정범위 초과한 고통이나 근무환경 악화가 있어야 한다. 즉, 그 행위가 사회통념상 명확하게 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 양태가 상당성을 상실한 경우를 말한다.⁴

피해자의 구제 #

가해자를 상대로 불법행위로 인한 손해배상청구(민법 제750조 및 제751조)가, 사용자를 상대로 공동불법행위(민법 제760조) 또는 사용자책임(민법 제756조), 안전배려의무(민법 제2조) 위반으로 인한 손해배상청구가 가능하다.⁵

직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병은 업무상 재해에 해당한다(산재보험법 제37조 제1항 제2호 다목).