노동조합 업무 종사자

의의 #

단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로자는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다(노동조합법 제24조 제1항). 이에 따라 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무에 종사하는 근로자를 “노동조합 업무 종사자"라 한다.

사용자는 “노동조합 업무 종사자"의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다(노동조합법 제24조 제3항).

근로 면제 범위 #

근로계약 소정의 근로 전부 또는 일부를 제공하지 않고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.

특히 소정근로 전부를 제공하지 않고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 “노동조합 전임자”라 한다. 전임자와 관련한 단체협약 규정에서 ‘노동조합이 지정하는 자를 전임자로 하되, 전임자에게는 인사상 휴직발령’을 하는 것으로 정하는 것이 관리상의 복잡성을 줄이고 분쟁을 예방하는 데 도움이 된다.¹

처우 #

급여 #

노동조합 또는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있다. 노동조합 업무 종사자는 노동조합의 운영에 필요한 기관이고 그에게 지급되는 급여는 운영비에 해당한다. 노동조합의 운영비는 자체적으로 마련한 재원으로 충당하여야 하고 사용자로부터 원조를 받으면 안된다(노동조합법 제2조 4호 나목 및 제81조 제1항 제4호). 그러므로 사용자가 노동조합 업무 종사자에게 급여를 지급하는 것은 노동조합 운영비를 원조받는 것에 해당하여 원칙적으로 금지된다. 노동조합법은 예외적으로 특정 업무에 대하여는 일정한 한도로 사용자가 급여를 지급하는 것을 허용한다(제24조 제2항 및 제81조 제1항 제4호 단서).² 이에 따라 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자를 “근로시간 면제자”라 한다(동법 제2항).

휴일 및 휴가 #

1. 전임자

• 전임자는 전임 기간 동안 휴일이 발생하지 않는다.
• 전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 총근로일³의 일부를 차지하고 있는 경우 우선 전임기간을 포함하여 연차휴가 취득을 위한 출근율 충족 여부를 판단한다. 전임기간을 결근한 것으로 보더라도 요건을 충족한다면 그대로 연차휴가를 부여한다. 전임기간을 결근한 것으로 보았을 때 연차휴가 츨근율을 충족하지 못하면 전임기간을 소정근로일수에서 제외하고 출근율을 다시 판단한다. 이 출근율이 조건을 충족하면 본래 평상적인 근로관계에서 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 총 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가 일수를 근로자에게 부여한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 참조).

• 전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 총근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결).

2. 비전임자

비전임자는 면제되지 않은 소정근로시간을 기준으로 하여 근로기준법상 요건을 구비한 경우에 단시간 근로자와 같이 비례적으로 부여한다(노사관계법제과-1603, 2018. 7. 6.).

산업재해 #

근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 근로자가 담당하는 노동조합업무는 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 볼 수 있고, 따라서 그 근로자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 산업재해보상보험법 소정의 업무상 재해에 해당한다. 다만 그 업무가 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 과정에서 발생한 재해는 제외된다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2014두35232 판결).

전임자의 경우 #

법적 지위 #

휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다(대법원 1995. 11. 10. 선고 94누54566 판결).

취업규칙 적용 #

판례는 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 사규의 적용을 받게 된다는 입장이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결). 그러나 전임자는 휴직중인 근로자와 유사한 지위에 있으므로, 휴직중인 근로자에게 적용되는 사규만 적용된다고 보아야 한다.

출근 의무 #

노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것을 말한다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결).

판례는 취업규칙의 적용을 받는 노조전임자가 취업규칙상 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다는 입장이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결). 그러나 전임자가 노동조합 업무에 충실하게 종사하도록 하는 것은 노동조합 자체의 규제사항이지 사용자가 통제ㆍ감독할 대상은 아니므로, 이를 무단결근으로 보아 징계할 수는 없다(김형배 등, 노동법 강의 제12판, 2023, 신조사, pp.509-510).

복리후생 #

근로제공과 무관하게 후생복지차원에서 일정한 사유 발생시 은혜적으로 지급하는 금품으로서 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급되는 것을 노조전임자에게 지급하는 것은 허용된다(노사관계법제과-590, 2010. 8. 27.).

평균임금 #

전임기간을 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간으로 보아 해당 기간과 그 기간에 지급받은 임금을 평균임금 산정시 제외할 수 있을 것이다(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호). 행정해석도 전임을 개시한 날(최종 임금지급일)을 “평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날”로 보아 전임 기간을 제외하고 있다(근로개선정책과-6704, 2013. 11. 12.).

한편 판례는 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정한 것을 적법하다고 보았다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결).