징계의 정당성

근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결).

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항).

사유 #

법정 금지 사항 #

아래와 같이 법적으로 불리한 처우가 금지되는 경우에는 정당한 징계 사유로 인정되지 않는다.

• 근로자가 사업 또는 사업장에서 근로기준법 또는 근로기준법 시행령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보한 것을 이유로 하는 해고나 불리한 처우 (근로기준법 제104조 제2항)
• 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 신고 또는 피해자임을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우 (근로기준법 제76조의3 제6항)
• 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (노동조합법 제81조 제1항 제1호)
• 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 노동조합법 제81조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (노동조합법 제81조 제1항 제5호)
• 근로자가 사업 또는 사업장에서 산업안전보건법 또는 산업안전보건법 시행령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보한 것을 이유로 하는 해고나 불리한 처우 (산업안전보건법 제157조 제3항)
• 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우 (기간제법 제16조)
  1. 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부
  2. 차별적 처우의 시정신청, 재심신청 또는 행정소송의 제기 및 조사, 신문에 참석 및 진술
  3. 차별적 처우 시정명령 불이행의 신고
  4. 기간제법 또는 기간제법에 의한 명령을 위반한 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지

징계 사유 규정 유무 #

기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다(근로기준법 제93조 제12호, 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결). 그러나 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 징벌(懲罰)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 따라서 징계규정에 해당하는 사유가 있다는 점만으로써 당연히 그 징계처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계처분에 정당한 이유가 있다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결). 특히 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다(대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결).

징계규정에서 징계 사유를 정하지 않은 경우에는 제한적인 열거가 없는 것이므로, 징계가 기업질서 유지의 관점에서 정당한지 근로기준법 제23조 제1항에 따라 판단해야 한다.

형사재판에서 무죄를 선고받은 행위 #

징계의 대상이 된 행위가 기소된 관련 형사재판에서 해당 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결).¹

사생활에서의 비행 #

근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결).²

정당한 사례 #

• 취업규칙 및 안전관리규정상 지정된 장소 이외인 폭발위험구역에서의 흡연행위 (대법원 1991. 8. 27. 선고 91다20418 판결)
• 기숙사 내의 풍기문란행위 (대법원 1993. 4. 13. 선고 92다48208 판결)
• 임의적인 노선 변경으로 인한 승차거부, 숙소 무단이탈 및 배차시간 미준수, 교통법규 위반, 정류소 임의결행 (대법원 2013. 5. 23. 선고 2012두28490 판결)
• 회사에 관련된 허위사실 유포와 장기간에 걸쳐 경영진을 상대로 모욕적인 언사를 한 경우 (대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결)
• 서약서의 규정에 위반하여 참가인의 승인을 받지 아니하고 출강한 경우 (대법원 2006. 6. 16. 선고 2006두5335 판결)
• 도시개발공사 소속으로 부동산보상 관련업무를 담당하는 근로자의 부동산 투기 행위 (대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결)
• 4년제 대학교 졸업 사실을 숨기고 대학 재학 기간에 다른 회사에 근무한 것처럼 경력까지 허위로 기재한 경우 (서울고등법원 2013. 8. 21. 선고 2012누23008 판결, 대법원 2014. 1. 6. 선고 2013두18995 판결)

부당한 사례 #

• 노동조합의 조합원들에게 문자메시지를 발송한 행위 (대법원 2013. 5. 23. 선고 2012두28490 판결)
• 선전방송과 유인물 게시 행위 (대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결)
• 시말서 제출명령 불이행 (대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결)

절차 #

근로자를 징계 해고함에 있어, 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지나, 변명의 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니하다면, 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 무효라고는 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결). 당연퇴직(해고)에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다. 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결).

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 정한 징계절차를 위배하여 징계를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 이 경우 징계대상자의 비위사실이 징계사유 외에 취업규칙 등 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 취업규칙 등 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 한다(대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결). 또한 불이익 처분이 단체협약 등의 징계규정에 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효하다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결).³

그러나 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 하면서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 아무런 영향이 없다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

소명 기회 부여 #

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

징계위원회 #

개최시한 #

단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).⁴

징계사유 추가 #

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결).

징계위원회 구성 #

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결).

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에도 같다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결).⁵

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있는 경우에도, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결).

‘징계사유와 직접 또는 간접으로 관계가 있는 자는 징계심의에 관여할 수 없다.’고 규정하고 있는 경우, 여기서 ‘징계사유와 직접 또는 간접으로 관계가 있는 자’는 당해 징계혐의 사유와 관련이 있는 모든 자를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 측을 의미한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결).

재심 절차 #

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결).

쟁의기간 중의 징계금지 조항 #

단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결).⁶

절차 위반을 이유로 무효인 징계와 같은 사유를 들어 재징계 #

징계해고에 관한 절차 위반을 이유로 해고무효 판결이 확정 후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없을 뿐더러, 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결).

절차상 하자의 치유 #

절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결).

정당한 사례 #

• 상벌규정에서 “인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다.”고 규정하고 있고 일부 근로자들에게는 구두 진술의 기회를 부여하고 시간 관계상 나머지 근로자들은 서면진술서를 작성하여 제출한 경우 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결)

부당한 사례 #

• 쟁의기간 중 징계 금지 조항이 있는 경우 쟁의기간 중에 개최된 징계위원회는 무효이고, 쟁의기간 이후 징계위원회 개최시한을 초과하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효 (대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결)
• 업무상횡령 혐의가 밝혀지지 않은 상황에서 경찰로부터 기소의견을 통지받은 후에야 비로소 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았으므로 그때가 징계위원회 개최시한 기산일이다 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)
• 징계위원회가 징계의결 요구권자가 요구하지 않은 사유를 새로운 징계사유로 추가하여 징계의결한 경우 (대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결)
• 취업규칙에 규정된 인사위원회 구성에 하자가 있는 경우 (대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결)

양정 #

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결).

양정기준이 있는 경우 #

사용자가 징계대상자인 근로자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우, 그 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

징계해고의 경우 #

징계해고의 경우에는 그 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결). 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결).

징계사유가 여러 가지인 경우 #

근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단한다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

참작자료 #

징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

정당한 사례 #

• 방송기업에서 대표이사의 출근 및 업무 방해, 정당한 인사명령 거부, 인사위원회 개최 방해, 생방송 뉴스 화면에 피켓 노출 등을 이유로 한 해고 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결)
• 징계양정의 정당성 판단에 관하여 참작할 제반 사정 중의 하나로 징계처분 후에 발생된 ‘추가 징계 가능 행위’를 고려한 것일 뿐, 이를 징계양정에 관한 주된 평가기준으로 삼았다고 볼 수 없는 경우 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결)

부당한 사례 #

• 덤프트럭에 대한 검문·검색을 소홀히 하여 반출사고가 발생한 것이 고의에 의한 것이라거나 비위의 정도가 극심한 정도라고 보기는 어려우므로, 징계면직처분은 회사 상벌지침상의 징계양정기준에 부합한다고 할 수 없다. 더불어 근로관계가 사회통념상 참가인들에게 책임 있는 사유로 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다. (대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결)
• 더 중한 비위행위에 대해 ‘정직 6개월’의 징계처분을 하고, 경미한 비위행위에 대해 ‘해임’ 처분을 한 경우 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결; 징계대상자들 상호 간의 징계양정 사유의 차이 유무를 고려)
• 부당한 시말서 제출명령 불이행을 징계양정의 가중사유로 삼은 경우 (대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결)
• 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위를 이유로 징계종류 중 가장 무거운 파면을 선택한 징계처분 (대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결)