근로기준법상 근로시간

의의 #

근로기준법상의 “근로시간"이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다.

휴게시간 부여 #

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(근로기준법 제54조 제1항). 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결).

계산 #

원칙 #

작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외하여 계산한다. 이 때 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(근로기준법 제50조 제3항).

예외 #

1. 사업장 밖 근로 #

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항 본문). 따라서 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 일했음을 이유로 그보다 적은 근로시간만 인정할 수 없다. 또한 근로시간의 일부만 외부에서 근로하더라도 그 하루 전체를 소정근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다.

반면 근로자는 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 주장할 수 있고, 이것이 증명되면 해당 시간을 근로한 것으로 인정된다(근로기준법 제58조 제1항 단서). 위와 같이 특정 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자대표가 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(근로기준법 제58조 제2항). 근로자대표와의 서면 합의 시간을 소정근로시간보다 짧게 정하는 것은 효과가 없다.

이러한 규정이 적용되기 위해서는 근로자가 사업장 밖에서 근로해야 하고, 근로시간을 산정하기 어려운 경우여야 한다. 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간을 산정하기 어렵지 않다면 위와 같은 간주 규정을 적용할 수 없고, 원칙에 따라 계산해야 한다. 근로시간 산정이 기술상으로 가능함에도 사용자가 근로시간을 실제로 관리하지 않았다는 것 만으로는 근로시간을 산정하기 어렵다고 인정할 수 없다.

2. 재량 근로 #

업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령(근로기준법 시행령 제31조)으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제3항).

이러한 규정이 적용되기 위해서는 근로기준법 시행령에 해당하는 업무여야 하고, 근로자대표와 서면 합의를 해야 하며, 실제로 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임해야 한다. 적용 대상 업무에 해당하지 않거나 근로자대표와의 서면 합의를 생략하거나 필수적 기재사항이 누락된 경우 모든 근로자에 대하여 근로시간 간주를 할 수 없다. 반면 개별 근로자의 재량을 보장하지 않으면 해당 근로자의 근로시간은 원칙에 따라 계산해야 한다.

• 적용 업무

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무
5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
6. 회계ㆍ법률사건ㆍ납세ㆍ법무ㆍ노무관리ㆍ특허ㆍ감정평가ㆍ금융투자분석ㆍ투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임ㆍ위촉을 받아 상담ㆍ조언ㆍ감정 또는 대행을 하는 업무

• 서면 합의

1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 서면 합의의 유효기간

• 근로자의 재량 보장

사용자는 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 개별 근로자에게 구체적인 지시를 해서는 안된다. 어떠한 지시도 할 수 없는 것은 아니고, 업무 내용(결과물)과 수행 장소를 지정 하는 것은 가능하다. 또한 근로자의 재량을 훼손하지 않는 범위 내에서 진행상황의 보고를 받는 것은 허용된다. 필요한 경우 회의 참석을 요구할 수 있으며, 단순히 출퇴근 시간을 등록하게 하는 것도 가능하다. 근로시간의 배분에 관한 지시를 하지 않는 것일 뿐이므로 소정근로일에 출근했는지 확인하는 것은 당연히 가능하다.

이를 위반하면 개별 근로자에 대한 관계에서 해당 근로자의 근로시간은 원칙에 따라 계산해야 한다.

길이의 제한 #

1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제50조 제2항), 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다(동조 제1항). 이를 기준근로시간이라 한다. 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 연장근로라 한다.

• 1일 또는 1주마다의 근로시간이 기준근로시간을 초과하는지 판단하는 것이 원칙이다. 다만, 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 1주의 기준근로시간 이내이면 특정 주 또는 특정 일에 기준근로시간을 초과하여 근로하더라도 기준근로시간을 준수한 것으로 보는 경우가 있다( 근로기준법 제51조부터 제52조).

• 1일 또는 1주간의 근로시간이 기준근로시간을 초과하였을 경우 벌칙이 적용된다(근로기준법 제110조 제1호). 그러나 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 1일 또는 1주간의 근로시간을 연장할 수 있고(근로기준법 제53조), 벌칙이 적용되지 않는다. 다만 이 때에도 1주의 기준근로시간에 대한 연장근로 시간이 12시간을 초과하는 경우 벌칙이 적용된다(근로기준법 제110조 제1호, 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결).¹

• 1일, 1주간의 근로시간이 위를 초과하였을 경우 이에 대하여 가산수당을 지급해야 한다. 다만 이에 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

특례 #

1. 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다(근로기준법 제69조).

2. 잠함(潛函) 또는 잠수 작업 등 높은 기압에서 하는 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 해서는 아니 된다(산업안전보건법 제139조 제1항).