인적자원관리

의의 #

인적자원관리는 조직구성원을 조직목표 달성을 위한 인적자원으로 보고, 조직목표 달성 과정에서 필요한 인적자원을 공급할 수 있도록 관리하는 활동이다. 관리란 목표를 설정하고, 목표를 달성하기 위한 전략을 구상하며, 전략을 실행하기 위한 계획을 하고, 계획을 실행하며, 실행 결과를 평가하고 환류하는 일련의 순환적인 활동이다.

즉, 조직에 필요한 인적자원 공급을 목표로 전략과 계획을 세우고 실행하며, 그 결과를 확인하는 것이 인적자원관리이다.

전략적 인적자원관리 #

‘조직에 필요한 인적자원’은 조직의 전략에 따라 결정된다.

조직은 계층을 가지고, 각 계층은 저마다의 목표를 가진다. 조직 각 계층의 목표들은 수단-목표 사슬을 이루어, 한 계층의 목표가 다음 계층의 목표 달성을 위한 수단이 된다. 목표 달성을 위한 수단은 전략에 따라 달라진다. 따라서 상위계층이 해당 계층의 목표 달성을 위한 전략을 세우면, 해당 계층의 목표 달성 수단이 정의되고, 이는 각 하부계층의 목표가 된다. 이러한 과정을 조직 상층부부터 하층부까지 반복하면 모든 계층의 목표가 조직 전체의 목표를 달성하기 위해 정렬된다.

인적자원관리는 조직의 지원활동 중의 하나로, 조직구조 형태에 따라 구체적인 위치가 달라지기는 하지만, 조직을 구성하는 하부단위에 해당한다. 조직의 목표달성 전략에 의해 필요한 인적자원의 구성형태가 결정되고, 인적자원과리의 목표는 이러한 인적자원의 구성형태를 형성하는 것이다.

이렇듯 조직의 전략과 연계되어 시행되는 인적자원관리를 전략적 인적자원관리라고 한다.

활동 #

관리 과정별로 인적자원관리 활동을 나누어보면 다음과 같다.

1. 계획 #

조직에 필요한 인적자원을 규명하고, 그러한 인적자원을 어떻게 조달할 것인지 전략을 수립하여 전략을 달성할 수 있는 활동들을 계획한다. 인적자원관리는 ‘조직에 필요한 인적자원을 공급’하는 것을 목표로 한다. 따라서 ‘조직에 필요한 인적자원’이 무엇인지 분석하고, 그러한 인적자원을 어떻게 조달할 것인지에 대한 계획을 세우는 것에서 출발한다.

조직에 필요한 인적자원이 무엇인지 분석한다는 것은 곧 인적자원 수요 분석(예측)이라고 할 수 있다. 조직의 전략을 실현하기 위해 필요한 인적자원을 규명하는 것이다. 현실적으로 모든 인적자원 수요를 제한 없이 수용할 수 있는 것은 아니다. 반드시 조직의 지불능력을 고려하여 적정 인원을 산정해야 한다.

특정 시점에서의 인적자원 수요 및 적정인원이 결정되면 현재의 인적자원 공급 상태를 확인하고, 예측 시점의 수요를 충족시키기 위한 공급 활동을 계획한다. 조직 내부에 이미 보유한 자원이 양적, 질적으로 어떻게 변화할지, 조직 외부에서 자원을 획득하는 것이 얼마나 용이할지 예측하는 공급분석을 시행한다. 이러한 예측치를 활용하여 공급량 조절을 위한 전략을 수립하고 활동별 계획을 세운다.

인적자원의 수요와 공급이 균형을 이루도록 조절할 수 있는 활동에는 인적자원 채용, 배치, 개발, 유지관리, 보상, 방출 등이 있다. 동일한 상황에서도 전략에 따라 선택하는 활동이 달라질 수 있고, 여러 활동들을 조합하여 실시할 수도 있다.

2. 실행 #

계획대로 각 활동을 실시한다.

• 운영적 인사활동

  확보, 배치, 개발, 환경관리, 보상, 방출 등의 활동을 실시하고, 각 활동이 효과적으로 이루어졌는지 평가한다. 여기서의 평가는 인적자원에 대한 평가가 아니고, 개별 활동이 효과적이었는지 확인하는 미시적인 평가이다.¹

  신생 조직은 확보활동을, 기존 조직은 평가 활동을 우선적으로 실시한다. 현재 구성원들의 성과와 역량을 파악하고, 이를 기준으로 여타 활동을 전개하는 것이 기본이다. 신생 조직은 현재 구성원이 없으므로, 구성원을 확보하는 활동을 실시한다. 이때 확보의 기준으로는 다른 기업 벤치마킹, 창업주의 결정에 따른다.

• 행정적 인사활동

  종업원의 각종 인사 기록을 작성하여 관리하고, 인사 의사결정의 자료로 활용하기 위해 가공한다.

3. 평가 #

조직에 필요한 인적자원이 제대로 공급되고 있는지 확인한다. 인적자원의 질(역량)과 그들이 달성한 성과를 측정함으로써 인적자원이 계획대로 공급되고 있는지 확인하고, 그 결과를 차후 계획 수립에 반영한다. 이는 조직과 직무에 적합한 인적자원이 배정되었다면 원하던 성과를 달성할 것이라는 점을 전제로 한다. 평가 결과는 평가 시점에서의 공급된 인적자원에 대한 정보를 제공한다. 이를 다시 계획 단계의 투입물(현재 인적자원 공급 상태에 대한 정보)로 활용하여 공급 조절 계획을 수립한다.

성과평가를 통해 인적자원이 제대로 활용되어 원하던 성과를 창출하고 있는지 확인한다. 실제 성과가 기대 성과에 미치지 못할 때에는 인적자원의 질이 적절한지 파악하기 위해 역량평가 결과를 활용한다. 인적자원이 질적으로 부족할 때에는 개발 또는 재배치를 한다. 인적자원의 역량에도 문제가 없다면 동기부여, 환경, 직무의 설계에 문제가 있는지 확인하고 개선한다.

인적자원관리 시스템 #

인적자원관리는 인적자원관리 활동으로 구성된 시스템²이다.

기능적 매칭 #

인적자원관리는 시스템이므로, 인적자원관리의 각 활동은 공동의 목표를 달성할 수 있도록 서로 정렬되어야 한다. 각 활동은 독립적으로 존재하는 것이 아니고, ‘조직에 필요한 인적자원 공급’이라는 공동목표를 달성하기 위해 서로 상호작용한다.

조직적 매칭 #

인적자원관리는 조직의 다른 기능들과 함께 조직목표 달성을 위해 정렬되어야 한다. 인적자원관리 시스템과 마찬가지로, 조직 역시 하나의 시스템이다. 조직을 하나의 시스템으로 보게 되면 조직 내의 많은 부분들과 부서들이 상호 관련되어 있고, 그 같은 상호 관련된 부분들 모두가 조직목표 달성에 공헌해야 한다.

외부적 매칭 #

인적자원관리 시스템을 설계, 운영할 때에는 외부환경과 내부환경을 고려해야 한다. 조직은 환경과 상호작용하는 개방체계이며, 인적자원관리 시스템 역시 마찬가지이다.