인적자원 수요 공급 예측

분석 기준 #

인적자원의 수요와 공급은 양(수)과 질(역량, 동기)의 측면에서 분석되어야 한다. 이때, 인적자원의 질이 양을 선행한다. 단순히 “10명이 필요하다"라고 하는 것은 무의미하며, “x 역량을 갖춘 사람 6명과 y역량을 갖춘 사람 4명이 필요하다"라고 해야만 구체적인 계획이 가능하다.

수요 예측 #

과정 #

인력수요의 예측은 직무 분석에서 시작한다. 현재의 직무로부터 미래의 직무 변화를 예측한다. 직무가 변화하면 직무 수행에 요구되는 자격 요건도 변화하므로, 인적자원의 질적 수요가 규정된다. 또한 직무 설계 여하에 따라 필요한 직위의 수가 달라지므로, 인적자원의 양적 수요를 예측할 수 있다. 이 과정은 반드시 현업부서와 공동으로 진행해야 한다.

1. 현재 직무는 무엇인지, 각 직무별로 몇 명의 인원이 배정되어 있는지, 직무 간의 흐름은 어떠한지
2. 해당 직무가 어떻게 변화할 것인지 - 추구하는 결과물은 동일하지만 사용되는 기술이 달라질 때 나타난다. 전혀 새로운 기술이면 직무의 내용이 달라진다. 유사한 기술이지만 효율성이 상승된 경우 산출 대비 필요 인력이 감소한다. 이때 자격요건분석법을 활용할 수 있다.
3. 사라질 직무는 무엇인지, 새로 생길 직무는 무엇인지 - 기술과 전략 변화에 따라 새롭게 할 일과 더 이상 하지 않을 일이 결정된다. 예를 들어 특정 직무를 외주화 한다던지, 수평적/수직적 확장으로 새로운 분야를 시도한다던지 등이다.

기법 #

직무의 변화를 예측하기 위해서 시나리오법, 명목집단법, 델파이법을 사용할 수 있다.

직무의 변화가 크지 않을 경우에는 단기적인 양적 수요 예측을 위해 통계기법을 활용할 수 있다.

• 생산성 비율 분석(x축: 시간, y축 : 생산량 대비 인력 수)을 이용하여 미래 생산목표 대비 필요 인력을 산정할 수 있다.
• 추세분석(x축: 시간, y축 : 인력 수)을 통해 인력규모에 영향을 미치는 요인(사건)들을 규명하고, 미래에 그러한 요소들의 발생을 예측하여 추세선을 확장함으로써 특정 시점에서의 인력규모를 예측한다.
• 인력 수요(종속변수)에 영향을 미치는 다양한 요인들(독립변수)의 영향력을 회귀방정식의 형태로 계산하여 미래 인력 수요를 예측한다.
• 작업시간 연구를 통해 각 작업단위 별로 총 소요 작업시간을 1인당 작업시간으로 나누어 합산하여 조직의 총 인력수요를 산출한다.

통계기법을 활용 할 때에는 학습곡선을 고려해야 한다.

공급 예측 #

내부노동시장 분석 #

조직 내부에 존재하는 인적자원의 양과 질을 규명한다. 과거의 역사와 다양한 지표를 활용한 시나리오 기법으로 특정 시점에서의 인적자원 보유를 예측한다.

1. 대체도(질, 양)
2. 기능목록(질)
3. 마코프 체인(양)

외부노동시장 분석 #

동향 파악

취업률, 실업률, GDP 성장률, 학력, 인구정책(이민), 고령화율, 법률(최저임금, 판견 등), 노조조직률

질적 방법 #

1. 시나리오법(질, 양)
2. 명목집단법(질, 양)
3. 델파이법(질, 양)

양적 방법 #

1. 추세 분석(질, 양)
2. 회귀 분석(질, 양)

결과 분석 #

공급과잉과 수요과잉, 인적자원의 양과 질을 두 축으로 분석하면 양적 공급과잉, 질적 공급과잉, 양적 수요과잉, 질적 수요과잉으로 나눌 수 있다. 각 상황에서 활용 할 수 있는 대표적인 활동은 다음과 같다.

이러한 분석은 조직 전체 차원과 각 부서 차원에서 기간별로 이루어져야 한다.

하나의 상황에 대한 방안이 고정된 것은 아니고, 전략에 따라 달라질 수 있다. 예를 들어 질적 수요과잉의 경우 교육훈련을 실시할 수도 있지만, 일부 인력을 방출하고 적합한 역량을 갖춘 인력을 채용할 수도 있다. 또한 위의 4가지 상황이 혼합되어 발생할 수 있다

채용이 필요하다면 고용형태를 결정해야 한다. 상시적으로 필요한 직무이면 정규직으로, 일시적인 수요이면 기간제 또는 파견, 부분적으로 필요하면 단시간 근로 형태를 이용할 수 있다.

일반적으로 각 상황에서 사용되는 주요 활동들은 다음과 같다.

• 인적자원 수요에 비해 공급이 양적, 질적으로 부족하다면 인적자원을 이동(새로운 인적자원을 확보 또는 재배치)하거나, 기존의 인적자원을 개발해야 한다.
• 인적자원 공급이 수요를 초과하면 초과분은 방출한다.
• 인적자원의 질과 양을 보존하기 위해 작업환경, 조직문화 등 환경을 관리한다.
• 인적자원이 조직에 남아 지속적으로 공헌하도록 보상이라는 유인을 제공한다.

예측의 어려움 #

대부분의 분석 기법은 과거의 자료를 활용하여 미래를 예측한다. 이는 과거의 추세가 미래에도 이어질 것이라는 점을 전제로 한다. 그러나 환경의 변화가 빠른 경우에는 이러한 전제가 틀릴 수 있으며, 분석 자체에 오류가 있을 수도 있다. 따라서 분석 만능주의에 빠지지 않도록 주의해야 한다.