채용의 기준 설정
채용이 필요한 직위의 직무 기술서와 명세서1, 조직의 인재상을 고려하여 조직과 직위에 적합한 인적 자원의 요건과 판단 기준을 마련한다.
채용 기준을 설정할 때에는 직무명세서상의 요건 뿐만 아니라 조직문화 적응력, 잠재능력, 조직 목표에의 동의 정도 등을 고려해야 한다.
인적 자원이 필요한 지식과 기술을 갖추고 있다고 해서 조직이 원하는 성과를 달성할 수 있는 것은 아니다. 조직 내 다른 구성원들과 조화롭게 어울려야 하며, 적절한 동기 수준을 유지해야 한다. 또한 직무는 고정적인 것이 아니며 변화하는데, 고용조정이 쉽지 않은 상황에서는 잠재능력까지 고려해야 변화하는 직무를 성공적으로 수행할 수 있다.직무 적합성과 인재상의 비중을 어떻게 가져갈 것인지는 장/단기적 관점과 직무분석의 지속성에 따라 달라질 수 있다.
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단기적 관점이 중요하다면 직무 적합성이 강조될 것이다. 3개월 내에 성과를 내길 원한다면 능력이 출중한 사람을 뽑아야 한다. 10년 뒤의 성과를 생각하면 얘기가 달라진다. 현재 능력이 뛰어나다고 해서 잠재능력까지 좋을 것이라는 보장이 없다. 또한 조직에 적응하지 못하거나 조직과 지향점이 달라져 조직을 떠날 수도 있다. 따라서 장기적 성과를 생각한다면 잠재능력과 조직에 얼마나 오래 머물지 등을 고려해야 한다. 장기적 관점이 중요하다면 직무요건 외의 개인적 특성도 고려해야 한다.
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경영환경의 변화 속도가 빠르다면 직무가 빠르게 변화할 수 있다. 이 경우 직무분석에 따른 지식, 기술, 적성이 가변적일 수 있다. 따라서 현재 직무 수행 능력 뿐만 아니라 잠재능력도 고려할 수 있어야 한다. 반대로 경영환경이 안정적이어서 직무가 잘 변하지 않는다면 현재 직무 수행 능력 기준과 미래의 요구사항이 크게 달라지지 않을 것이므로, 직무 명세 기준의 비중이 높을 수 있다.
많은 경우 경력사원 채용의 경우에는 직무 적합성, 신입사원 채용의 경우에는 기타 특성들의 비중이 높아진다. 최근에는 성격검사, 인성검사, 적성검사 등의 활용 비중이 높아지고 있는데, 이는 경영환경의 변화 속도가 빠르고 그에 따라 직무의 변화 정도가 크기 때문이다.
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직무 기술서가 없거나 현재의 직무를 정확히 반영하지 못할 때에는 새로이 직무 분석을 해야 한다. ↩︎