교육훈련
목차
현재 수행하는 직위에서 요구되는 능력을 갖추어 더 좋은 성과를 창출할 수 있도록 인적자원의 가치를 높이는 활동을 말한다.
절차 #
필요성 분석 #
조직, 직무, 개인의 세 가지 수준에서 교육훈련의 필요성을 분석한다. 새로운 조직 전략 수립, 기술 변화, 인적자원 평가, 또는 직위 이동 등에 의하여 교육훈련의 필요성이 발생한다. 자료조사법, 작업표본법, 질문지법, 전문가 자문법, 면접법, 델파이 기법 등을 활용할 수 있다.
- 조직 수준
전략에 따른 인재상의 변화, 또는 조직의 전반적 성과 증진을 위한 조직문화와 조직 커뮤니케이션의 변화 및 개선을 위해 교육이 필요할 수 있다. 이 때는 주로 태도, 행동 등에 대한 교육이 이루어진다.
- 직무 수준
특정 직무를 수행하는 직위들에 종사하는 인적자원들의 성과가 낮거나, 새로운 기술이 도입되는 경우 해당 직무를 대상으로 교육훈련의 필요성이 대두된다.
- 개인 수준
개인적 성과나 능력이 부족하다고 판단되는 경우, 신규 채용되거나 새로운 직위로 이동한 경우에는 개별 인적자원에게 교육훈련을 실시할 필요가 있다.
프로그램 개발 #
교육훈련의 타당도를 높일 수 있도록 프로그램을 설계한다. 훈련타당성과 전이타당성이 높아야 한다. 일반적 기술의 경우 조직 내 타당성, 조직 간 타당성까지 고려할 수 있다.
- 내용
지식, 기술, 태도
- 방법
강의, 토론, 사례 연구, 게임, 시뮬레이션, 코칭, 역할 연기, 감수성 훈련, 멘토링
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장소
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OJT
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OffJT
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사내
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사외
전문 훈련기관과 평가센터 등을 이용할 수 있다.
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사이버
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강사
OJT는 과업 수행 과정에서 이루어지므로 실무진이 교육자가 된다. OffJT는 실무진, 전문 강사 등이 교육자가 된다. 실무자가 교육을 담당하는 경우 효과적인 교육에 대한 교육이 필요하다.
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교보재
책, 시청각 자료, 보고서, 사례, 게임, 프로토타입 등을 활용할 수 있다.
시행 #
인사 부서에서는 교육 진행에 차질이 없도록 일정을 관리하고, 참여자들의 관심을 독려한다. 강사는 교육 내용을 잘 전달하며, 교육 대상자들의 적극적인 참여를 유도하여 학습 효과를 높일 수 있도록 노력한다. 관리자는 참여자가 교육에 원활히 참여할 수 있도록 배려하고, 교육이 실제 업무에 필요함을 강조함으로써 교육에 대한 동기를 고취시킨다.
평가 #
참여자 #
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반응 : 태도
원래 학습 의욕이 높지 않은 대상자를 선정하였거나, 교육훈련 프로그램에 대한 낮은 기대, 지나치게 어려운 수준, 또는 불만으로 성실히 임하지 않는다.
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학습 : 훈련타당성
교육훈련 내용을 얼마나 습득했는지 평가한다. 프로그램의 훈련타당성을 검증할 수 있다. 강사가 효과적인 교육자였는지도 확인할 수 있다.
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행동 : 전이타당성
참여자가 교육 후 실무에서 교육 내용을 얼마나 활용하는지 평가한다. 프로그램의 전이타당성을 검증할 수 있다. 강사가 효과적인 교육자였는지도 확인할 수 있다. 관리자가 전이 효고를 높일 수 있도록 지원해야 한다.
교육훈련 시스템 #
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결과 : 성과 기여도
교육훈련 실시 이후 결과지표의 변화를 확인한다. 지표로는 불량률, 매출액, 업무수행 시간, 비용, 이직률 등을 들 수 있다.
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비용
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ROI : 비용 대비 편익
교육훈련의 비용과 편익을 경제적 가치로 환산하여 평가한다.
실시자 #
- 참여자 독려
- 교육 내용 전달
- 실무 적용 노하우 전달